İşe iade davası, genel olarak belirli niteliklere sahip işyerlerinde, herhangi bir haklı ya da geçerli neden olmaksızın işine son verilen işçi, işverene karşı açtıkları dava olarak ifade edilebilir.
Covid-19 pandemi sürecinde çıkarılmış olan 7244 sayılı Kanun’un 9. maddesi ile İş Kanunu’na eklenen geçici maddeye göre, düzenlemenin yürürlüğe girdiği tarihten (17.04.2020) itibaren üç ay süreyle 25 inci maddenin birinci fıkrasının (II) numaralı bendinde ve diğer kanunların ilgili hükümlerinde yer alan ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri sebepler dışında işveren tarafından iş sözleşmesi feshedilemeyecektir. Ancak pandemi sürecinin yol açacağı ekonomik sıkıntılar işveren açısından geçerli fesih nedeni oluşturabilecektir. Dolayısıyla; pandemi süreci sona erdikten sonra işverenler, işçi çıkarma yasağının bitmesi sebebiyle iş sözleşmelerini bu nedene dayanarak feshedebileceklerdir.
Kural olarak, 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında kalan ve 30 veya daha fazla işçi çalıştıran bir işyerinde belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan, işveren vekili konumunda olmayan ve işyerindeki kıdemi en az 6 ay olan işçinin iş sözleşmesi ancak işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanarak feshedilebilir. Ayrıca işveren işçinin yeterliliği veya davranışları nedeniyle iş sözleşmesini feshedecekse, işçinin savunmasını almak zorunda olduğu gibi, her hâlde işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.
İşe iade davasının şartları:
1- İş Kanunu kapsamında çalışıyor olmak
2- Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor olmak
3- En az altı ay kıdeme sahip olmak
4- İşyerinde otuz veya daha fazla işçinin çalıştırılıyor olması
5-İş sözleşmesinin işveren tarafından geçerli bir sebebe dayanmaksızın feshedilmesi
İş Kanunu’nun 18. maddesine göre işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanarak iş sözleşmesini feshedebilir.
İşçinin iş sözleşmesinin feshedildiği bir durumda işçi, İş Kanunu'nun 20'inci maddesi uyarınca fesih bildiriminin tebliğ tarihinden itibaren bir aylık hak düşürücü süre içinde, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği ya da gösterilen sebebin geçerli sebep olmadığı iddiası ile dava açabilir. Ancak iş davalarında dava şartı olarak düzenlenen arabuluculuk başvurusuna ilişkin usul dikkate alınarak hareket edilmelidir.
İşçi, fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir.
İş Kanunu’nun 20. maddesi uyarınca;
Arabuluculuk faaliyeti sonunda tarafların, işçinin işe başlatılması konusunda anlaşmaları hâlinde;
a) İşe başlatma tarihini,
b) Üçüncü fıkrada düzenlenen ücret ve diğer hakların parasal miktarını,
c) İşçinin işe başlatılmaması durumunda ikinci fıkrada düzenlenen tazminatın parasal miktarını, belirlemeleri zorunludur. Aksi takdirde anlaşma sağlanamamış sayılır ve son tutanak buna göre düzenlenir. İşçinin kararlaştırılan tarihte işe başlamaması hâlinde fesih geçerli hâle gelir ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.
Arabuluculuk faaliyeti sonrasında taraflarca anlaşma sağlanamaması halinde belirtilen süre içinde işçi tarafından dava açılmalıdır. Açılan davada mahkemece yapılacak yargılamada, feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Dava ivedilikle sonuçlandırılır. Mahkemece verilen karar hakkında istinaf yoluna başvurulması hâlinde, bölge adliye mahkemesi ivedilikle ve kesin olarak karar verir.
Mahkemece işverence yapılan feshin İş Kanununun 18 ve devamı maddelerine uygun ve geçerli bir fesih olmadığı tespit edildiği takdirde Kanunun 21 'inci maddesine göre feshin geçersizliğine karar verilir. Bu kararda aynı zamanda işçinin işe iade talebinin işverence kabul edilmemesi hâlinde işe başlatmama tazminatının ve boşta geçen süre ücretinin ödeneceği yer alacaktır.
Mahkemece feshin geçersizliğine karar verildiği takdirde işveren, kesinleşen mahkeme kararının tebliğinden itibaren işçinin 10 iş günü içinde başvurması hâlinde işverene tanınan bir aylık süre uyarınca işe başlatmak zorundadır.
İşçinin işe iade talebinin işverence kabul edilmemesi hâlinde işveren işçiye, işçinin en az 4, en fazla 8 aylık ücreti tutarında mahkemece takdir edilecek işe başlatmama tazminatı ve en fazla 4 aya kadar boşta geçen süre ücreti ödemekle yükümlü olacaktır.
Yukarıda belirtilmiş olan işe iade davasının şartları ve nitelikleri göz önüne alınarak pandemi sonrasındaki şartlara hazır olunması için işçilerin ve işverenlerin işe iade davası prosedürüne hakim olmaları oldukça önem arz etmektedir.
Konuya ilişkin hukuki destek almak için bizimle irtibata geçebilirsiniz.
Comments